圖／AI生成

在世代更替的浪潮下，企業與管理者面臨如何吸引、激勵與留住Z世代人才的挑戰。《聯合報》採訪多位人力資源專家，深入分析Z世代在職場上的價值觀與行為特徵，並歸納出五大核心特質。理解這些特質，將是企業打造新世代友善職場的關鍵。

特質一

不做無感工作，重視工作意義與價值實現

在人生設計心理諮商所的職涯諮詢案例中，Z世代年輕族群最常面臨的挑戰之一是工作意義與價值感不足。盧美妏觀察，若工作內容只是重複性任務，缺乏挑戰或影響力，Z世代很容易感到無聊、挫折，難以接受。由於這一代人基本生活需求普遍已獲得滿足，因此他們更關注工作是否帶來個人成長與生活意義，是否能讓價值感得到實現。

根據德勤全球（Deloitte）「2025年Z世代與千禧世代調查」，89%的Z世代與92%的千禧世代認為「工作中的意義」對滿意度與幸福感至關重要。許多Z世代和千禧世代工作者會根據目標感做出職涯決策，調查顯示，44%的Z世代及45%的千禧世代受訪者表示，他們曾因為覺得工作沒有意義或缺乏目標感而選擇離職。

超過4成Z世代與千禧世代 曾因缺乏目標感而離職

因缺乏目標感而離職比率(%)

資料來源／德勤全球2025年Z世代與千禧世代調查

盧美妏指出，Z世代對工作意義感的追求也延伸到薪資觀。許多年輕人把薪水視為通往理想生活的手段，無論是出國旅行、發展興趣等，都是支持他們活得有意義的重要來源。因此，他們並非單純「為錢焦慮」，而是擔心無法過上自己想要的樣子。

社群媒體進一步加劇了這份焦慮，每天滑開IG或Facebook，看到的多是他人光鮮亮麗且自由的生活，形成強烈的比較效應。當看到KOL不斷展示「做喜歡的事也能賺錢」，年輕世代自然會質疑自己過得是否夠好，並放大對薪水、成就與生活品質的不滿。盧美妏說，Z世代之所以更加追求意義感，正是因為網路讓他們每天都看見無數「更好的選擇」，使他們不願停留在看不到價值的工作與生活中。

25歲的Coco提到，大學時她對「成功」定義非常清楚──進外商科技業、年薪百萬。但真正進入科技公司做行銷後，她在三個月內就感受到強烈落差，因為工作內容缺乏變化，也看不到成長空間，「我發現自己沒有學到什麼。」她回憶，那段時間內心非常焦慮、掙扎。最終，她選擇裸辭，暫時停下腳步，重新思考什麼才是想追求的生活。如今她更重視的是在工作中持續學習、創造價值。「成功就是你想過什麼樣的生活，就能過什麼樣的生活。」

“工作最重要的價值是能帶給我成就感，現在的工作有讓我成長，也能過自己想要的生活，這就是我理想的工作。”

——Coco，25歲，美國新創公司成長行銷、自媒體經營者

對工作意義與價值的追求，也體現在更多Z世代的職涯選擇上。28歲的林祐良便是另一個例子。畢業於台大工商管理學系的他，並未走向熱門的金融領域，而是投入教育改革，創立非營利組織 Lead For Taiwan（LFT，台灣領導未來協會），在高中職推動思辨課程。

對林祐良而言，工作的意義來自成就感與使命感。在推動思辨教育的過程中，他接觸許多學生與教師，大家對台灣教育多有不滿，也希望改變現狀。看到有人實際行動帶來改變，或學生上完課後驚覺「原來世界這麼大，還有很多值得關心的事」，那種被啟發的瞬間，是他持續從事這份工作的重要動力。

“對我來說，工作最重要的是成就感，看到學生因為我們的努力開始改變，也能帶領一群願意相信我的夥伴一起努力，這讓我很開心。”

——林祐良，28歲，Lead For Taiwan共同創辦人暨執行長

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104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，Z世代在尋找工作時，會特別關注工作的意義與挑戰性。他們希望工作能與自身志趣相連，並能對社會有所貢獻。除了專業技能匹配和薪資待遇外，這一代也重視企業在綠能、環保、永續發展，以及多元共融（DEI）等議題上的投入。

這樣的價值取向已成為全球職場趨勢。根據人力資源科技平台Rippling公布的「2025職場動態報告」，在針對澳洲1000名勞工的調查中，有39％的受訪者表示，若公司未將多元共融列為優先政策，他們會考慮離職。在Z世代中，這個比例更高達55%，遠高於X世代（32%）與嬰兒潮世代（17%），顯示年輕族群普遍對企業是否落實多元共融與永續理念抱有更高期待。

特質二

不當工作奴隸，個人幸福優先於職位

如今，對年輕的Z世代來說，職場成功的定義早已改變。面對AI顛覆與高度變動的就業環境，Z世代不像上一代拼命工作或追求快速升遷，而是把個人幸福與生活品質放在首位，傾向在職涯選擇中尋求工作與生活節奏平衡。

25歲、從事社群行銷工作的玖龍形容，Z世代是一個「享受當下」的世代。他認為，這一代年輕人對傳統壓力，如房貸、車貸或組成家庭，並不急於承擔。「不像過去那樣非得買房、買車、養小孩，我們不會給自己太多壓力。」這種生活態度，也反映了Z世代更傾向追求個人自由與即時滿足的價值觀。

「Z世代很重視自我，覺得快樂比職位更重要。」鍾文雄分析，Z世代成長於物質條件相對充裕的年代，不像父母輩必須為了經濟穩定而拚命工作。對他們而言，工作不必以犧牲個人生活或時間為代價，而是希望能兼顧自我實現與生活品質。

Z世代重視工作與生活平衡，對他們而言，工作只是生活的一部分，而非全部。記者余承翰／攝影

這種「自我優先」的心態，直接反映在他們對升遷機會的態度上。根據職業平台Glassdoor調查，68%的Z世代受訪者表示，若非為了薪水，他們不會想追求管理職，這正是所謂的「職涯極簡主義」（career minimalism）。Z世代不再執著於在單一公司不斷攀升，而是將工作視為維持財務穩定的手段，把真正的熱情和抱負留給下班後的時間。

網紅行銷媒合平台Partipost新加坡創辦人Jonathan Eg也觀察到相同趨勢，他的公司中約有5至6成員工屬於Z世代，他發現，許多年輕員工寧願專注在個人任務，也不想承擔管理壓力。「他們很多時候不想當manager（管理職），不是每個人都這樣，但相比其他世代，他們確實比較不想要有下屬，覺得那樣壓力太大。」Jonathan說，這樣的想法在年輕世代中相當普遍。

但他並不將這樣的心態視為負面，而是Z世代工作觀轉變的體現。「他們只是需要更多時間學習怎麼領導，有些人可能後來適應得很好，有些人則選擇繼續獨立工作，這也沒問題。身為老闆，要學會看開一點。」

特質三

副業世代崛起，尋求工作方式的自主與彈性

在薪資成長停滯、房價高漲的現實下，Z世代對工作「穩定」的信任感逐漸消失。與其等待企業給予長期回報，他們更傾向主動創造機會，選擇以自由接案、副業或彈性工時的方式，掌握收入與生活節奏。

根據勞動部統計，台灣2024年新鮮人平均起薪為3.7萬元，其中大學畢業生起薪僅約3.4萬元。與其他亞洲主要經濟體相比，台灣大學畢業生起薪仍位居末段。若回顧近10年趨勢，大學畢業生起薪從2015年的2.7萬元微幅增至2024年的3.4萬元，10年間僅增加7000元。考量通膨因素後，實質薪資幾乎停滯不前；在物價持續攀升的環境下，年輕世代的經濟壓力與職涯焦慮也隨之升高。

台灣大學畢業生起薪34K 亞洲居末

註／新加坡大學畢業生起薪數據為月薪中位數，其他國家為月薪平均數。
資料來源／勞動部、日經中文網、朝鮮日報、香港大學聯校就業資料庫、新加坡5所公立大學2024年畢業生就業調查

台灣大學畢業生起薪 10年僅增7000元

初任人員—大學畢業平均月薪

註／上圖數據為每人每月經常性薪資平均數，未剔除物價因素。
資料來源／勞動部

鍾文雄指出，目前新鮮人起薪多落在3萬6至3萬8千元之間，這樣的薪資對年輕人吸引力有限。「他們會想，既然上班要被管理、工時又長，不如自己開Uber或多元計程車，在台北市至少能月入4、5萬元，而且更自由。」隨著平台經濟興起，透過外送、代駕、接案等彈性工作，年輕人更容易掌握收入與時間，使他們傾向選擇即時獲得報酬、具自主性與彈性的工作，而不願受限於傳統企業的階層制度。

這種職涯模式在全球年輕世代中也逐漸成形。根據由哈里斯民調公司（Harris Poll）代表Glassdoor進行的調查，57%的Z世代擁有副業，遠高於千禧世代的48%、X世代的31%，以及嬰兒潮世代的21%。Glassdoor分析指出，這顯示Z世代是真正的「副業世代」，他們的職場身份已不再侷限於正職工作，而是選擇在保留正職的同時，發展多元收入來源。對Z世代而言，正職工作主要提供經濟保障，而熱情、認同與自我實現則往往來自副業領域。

25歲、在社群行銷公司任職的玖龍，除了正職外，也經營代購副業。他笑說，一開始只是出於興趣，「因為自己喜歡日本公仔，就想說乾脆自己找貨回來，不但能收藏，也能順便賣給有興趣的人。」這樣的副業起初只是興趣延伸，如今卻成了他思考未來職涯的方向。

談起未來的規畫，玖龍希望能把副業發展成更穩定的事業，「可能會想開一家玩具店，把代購做得更好。」在他看來，創業不僅更能掌握自己的時間，也比較有機會真正賺到錢、存到錢。

對Z世代而言，副業不只是補貼收入的手段，更是一種尋找自我價值的途徑。他們更重視掌握人生主導權，願意在多重身分之間靈活切換，為自己開拓不同的可能。這樣的工作觀，也正在重塑台灣年輕世代的職場樣貌。

特質四

拒絕畫大餅，要求即時、合理的付出與回報

Z世代成長於即時回饋的數位環境，這種追求效率與速度的習性，也反映在他們對工作報酬的期待中。盧美妏觀察，Z世代對職場的期待與過去世代明顯不同。她直言，許多年輕員工的態度已從「我要學習、磨練」轉變為「我付出多少，就應該得到多少」。

盧美妏分析，這種心態的轉變，與Z世代成長環境息息相關。「他們從小就生活在手機、網路的時代，一切講求即時性。當你習慣隨手查到答案、即刻得到回饋，自然也會把這種節奏帶到工作裡。」她表示，現在Z世代難以接受「先辛苦幾年、未來就會成功」的說法，對他們而言，那些「未來的大餅」太遙遠，眼前合理的薪酬與即時肯定，才是最實際的激勵。

全台最大人資社群「人資小週末」創辦人盧世安也有類似觀察。他提到，Z世代重視工作付出與所得的平衡，更關注工作的「槓桿效益」，也就是單位時間能創造的報酬與價值。「如果我花一個小時能賺的錢，能夠因為槓桿效益而變得更大，這是他們會想學習的工作模式。」

Z世代創業者林祐良則從年輕人的視角分析，他認為，Z世代對即時回饋的高度期待反映了整個時代的現實，對Z世代來說，很難想像現在的努力在未來會帶來明顯成長，不論是薪資提升還是購屋能力。如今買房對許多年輕人幾乎是不可能的，即便再努力工作，也可能無法實現。

這種對未來的無力感，使Z世代更加重視當下的回報。「既然對未來感到不確定，就希望現在的付出能立即看到回報，把收入轉換成更能滿足自身需求的事物。」林祐良說。

特質五

敢於直言，捍衛心理界線與職場尊重

隨著Z世代逐漸進入職場，他們的工作態度與表現方式引起廣泛關注。這一代年輕人不再默默服從傳統權威，而是更重視自我尊重、心理界線與任務的意義。從表達意見的直接性，到對管理方式與加班

盧美妏指出，外界常用「玻璃心」形容Z世代，但若回到他們的成長經驗，脈絡其實完全不同。Z世代從小就在更強調尊重、鼓勵與自主的教育環境中長大；相較之下，上一代在學校普遍習慣被要求、被指令、甚至服從權威。因此，當年輕人在職場遭遇高壓或情緒化的管理時，自然會感到不被尊重。她強調，這並非「抗壓性低」，而是反映不同世代的成長環境與教育經驗差異。

這樣的背景，使Z世代在職場中更傾向直接表達意願與界線。25歲的怡潔便提到，同輩在工作中通常坦率表達想法，也不會勉強參加不想參與的活動。「像是下班聚會，大家通常會直接說要不要去。」這種直言風格，反映他們對個人界線與自主權的重視。

這份追求清晰與尊重的態度，也延伸到工作任務本身。鍾文雄觀察到，只要主管交辦工作，Z世代的第一反應往往是詢問：「為什麼要這樣做？」對他們而言，理解任務目的，是投入工作的前提。

鍾文雄說，正因如此，他們特別在意主管的領導方式是否一致、是否以身作則，若管理方式僅靠權威推動，容易造成抵觸並削弱團隊合作。

透明資訊與良好溝通是Z世代員工最看重的職場環境。Partipost新加坡創辦人Jonathan Eg就表示，年輕員工對制度調整或臨時任務的第一反應，是希望理解完整脈絡，「只要把理由講清楚，他們比較能接受。」在他看來，這並非抗拒加班或挑工作，而是衡量投入的「價值」，如果知道這件事不只對公司重要，也能讓他們學到東西、累積經驗，他們多半願意投入。「他們不是不願意，只是不願意沒有價值的加班。」他說。

隨著Z世代以全新的價值觀進入職場，企業必須面對的現實是：舊有的權威與管理方法已無法留住這群新世代員工。這種新舊價值觀的碰撞，讓第一線管理者面臨前所未有的壓力，也迫使組織必須進行全面性的管理模式轉型，以應對日益加劇的世代差異。

圖／AI生成

在世代差異加劇的職場環境中，企業面臨的管理挑戰變得前所未有複雜，而中階主管正處於衝突最密集的位置。盧美妏指出，許多主管一方面必須回應高層較為傳統、強調效率與權威的期待，另一方面又要面對重視自主與心理界線的Z世代員工。「夾在中間的中階主管，不僅要承受兩端的壓力，還必須同時扮演溝通與翻譯者的角色，是最辛苦的一群人。」

面對世代差異帶來的管理難題，盧美汶強調，主管必須先接受一個現實，「不要期待Z世代會改變，他們只會愈來愈多元、多樣化。」她直言，如果管理者仍堅持舊有方式、不願調整，「底下的人就會繼續走」。主管唯一能做的，是重新檢視自己的做法、調整管理方式，才能留住人才、維持團隊穩定。

避免微觀管理 給予空間及引導

隨著世代快速更迭，調整管理策略已成為企業無法迴避的課題。盧美汶觀察，越來越多公司開始為主管導入心理諮商、教練式管理等課程。「權威式管理已經無效，主管必須學會傾聽、引導、支持，而不是只下指令。」她指出，這類課程在疫情後需求更為明顯，不少企業讓主管接受情緒覺察、有效溝通與諮詢技巧的培訓，轉向以「教練」的角色帶領團隊。

專家指出，主管需要協助員工梳理職涯方向，確保當下的工作能連結未來、具備意義。對於Z世代員工而言，這被視為管理上的關鍵策略之一。記者余承翰／攝影

在具體管理行為上，鍾文雄指出，Z世代最排斥的就是微觀管理，就是對工作細節過度介入、緊迫盯人的管理方式，他們重視的是「參與感與被尊重」，希望在決策過程中有表達意見的空間。他表示，企業若願意開放更多參與機會，反而能激發年輕人高度的投入感。以104人力銀行為例，無論企業slogan或內部活動，都開放員工票選參與決策，讓員工感受到自己的聲音被聽見。

盧世安則分享，他帶領Z世代時，會先清楚說明任務的重要性、背後邏輯與思考。「我告訴他們，這是我的做法，你可以參考。但如果你要調整，你必須告訴我原因。」他強調，Z世代重視的是被賦能，「你要給他引導，但同時要保留空間。」

以合作取代對抗 發掘Z世代優勢

在調整管理方式的同時，盧美汶建議，主管也要看見Z世代的優勢，「Z世代的彈性、想像力、創造力、資訊整合能力都非常強，有些年輕同事的資料搜尋與數位協作能力甚至讓我都驚艷。」她認為，Z世代是網路原生世代，擅長跨領域吸收資訊，只要給予方向與信任，成果往往十分亮眼。如何與他們建立良好合作關係，以合作取代對抗，已成為企業能否抓住新世代人才動能的關鍵。

圖／AI生成

當愈來愈多Z世代成為職場主力，企業管理方式也需要加速轉型，有些企業已搶先改變，不僅成功吸引並留住年輕人才，更打造出充滿活力的工作文化。他們的秘訣是什麼？

案例一

離職也能再回來！CAPSULE創「回歸護照」，留住高潛力Z世代

日商CAPSULE營運長蘇美甄（中）觀察到，Z世代在工作中追求自我實現，因此CAPSULE積極為新一代人才提供發揮的舞台，讓他們能夠將個人興趣與夢想融入工作中，實現自我價值。記者余承翰／攝影

近年隨著網紅經濟興起，YouTuber與各類內容創作者成為Z世代最嚮往的夢幻職業，連帶KOL經營、平台成長、品牌合作等幕後職位，也迅速成為年輕世代的熱門職涯選項。在這股潮流下，深耕台灣市場的日商IP經紀公司CAPSULE瞄準Z世代的興趣與互動方式，發展出結合創作者行銷與IP內容商業化的雙軌事業模式。

走進CAPSULE兩層樓的辦公室，一大面牆貼滿合作YouTuber與VTuber（虛擬偶像）的海報，彷彿走進一座小型的內容宇宙。公司目前擁有近50組合作創作者，累積超過3000件跨平台行銷案例，顯示其在創作者經濟中的布局規模。

CAPSULE以「內容行銷」與「粉絲經濟變現」為核心，一方面協助品牌透過創作者觸及年輕族群；另一方面結合VTuber與動漫IP，策畫快閃店、路跑等粉絲活動，將內容影響力延伸至線下。自2023年起，CAPSULE更攜手日本知名VTuber經紀公司Hololive推出聯名咖啡廳，將虛擬偶像特色融入餐點與周邊商品，廣受年輕粉絲歡迎。

半數員工是Z世代 引領公司開拓IP娛樂版圖

CAPSULE由日籍CEO埴渕修世2012年在日本福岡創立，隔年來台拓點，目前除了台灣，在日本、上海都有事業布局，今年更在韓國成立新團隊，整體集團有超過半數員工屬於Z世代，平均年齡僅29歲。營運長蘇美甄觀察，許多年輕員工本身就對IP與粉絲文化有強烈熱情，他們的興趣與創意，正是推動CAPSULE內容創新與業務拓展的關鍵動能。

對27歲的李依珊而言，CAPSULE就是一個能將興趣與職涯結合的舞台。她大學畢業後便進入CAPSULE實習，兩個月後順利轉正，至今已在公司工作5年半。她回想，「2020年那時候YouTube非常盛行，我每天都在看YouTube，覺得能在工作上接觸自己喜歡的東西，真的很有趣。而且我讀的是大眾傳播科系，新媒體和學校學到的東西可以結合，所以就進了CAPSULE。」

給年輕人舞台 實習一年升主管

培育年輕人才一直是CAPSULE的重點。蘇美甄指出，公司每年固定舉辦實習生招募計畫，並以「做中學」的方式培養實力，讓實習生參與重要專案，甚至要從零策畫年度實習招募會，招募下屆實習生，包含自訂KPI、規畫行銷策略與活動流程，透過不斷給予舞台與責任，讓年輕人在實戰中累積能力。她說，公司內確實有快速成長的例子，「有實習生一年內升上小主管，兩到三年就能進入高階管理職。」

CAPSULE營運長蘇美甄指出，與Z世代員工共事，關鍵在於「自由與彈性」，但同時也要求員工具備自律。記者余承翰／攝影

對於Z世代員工，CAPSULE也強調人才落地與長期連結的重要性。蘇美甄指出，Z世代可能較頻繁轉換職涯，為了讓優秀人才保持連結，即便離職後仍有回到CAPSULE的可能，公司推出「回歸護照」制度，只要同仁被視為具高度潛力，CAPSULE便會主動授予這份「通行證」，讓他們在外進修或跨產業工作後，只要有意願，都可以再次回到CAPSULE工作，這樣的回流案例在公司並不少見。

除了打造長期職涯連結，自由與彈性同樣是留才關鍵。在CAPSULE，管理職或特定職級以上的員工享有無限遠端工作的彈性，而正職員工每月可安排5天遠端工作，蘇美甄自己也曾在法國遠端工作長達兩三年，顯示公司對彈性工作的落實。她強調，「公司願意給員工自由彈性的空間，但同時也要求員工自律。」

鼓勵平行溝通 員工可向CEO提問

面對不同世代在職場中常見的溝通落差，蘇美甄認為，建立共同語言相當重要，「目標導向」是串起跨世代合作的核心原則，只要聚焦共同目標，討論便能專注在「解決問題」而非「檢討個人」。「在CAPSULE，實習生直接與CEO對話是很常見的事，我們希望透過平行溝通，了解不同層級夥伴的想法。」

為了讓不同年齡層的員工更能理解彼此的觀點，公司每月會舉辦「Ask Me Any Question」交流會，只要員工提出問題，不論是主管或CEO都必須回應。會議中會公開公司財務狀況，各部門主管也會分享事業進度。蘇美甄說，公司大會的目的就是提升透明度與強化信任感，也鼓勵員工更自在地表達看法。

蘇美甄表示，Z世代特別重視「公平」與「資訊透明」，因此企業若希望跨世代順利合作，就必須打造一個開放、平等、能安心發聲的環境，而這正是CAPSULE管理文化的核心精神。

案例二

6成員工都是Z世代！Partipost鼓勵「試錯」，幫年輕人找職涯方向

Partipost新加坡創辦人Jonathan Eg（中）帶領以Z世代為主力的團隊，透過年輕化人力與靈活職涯制度提升競爭力，成為網紅行銷領域的重要新創力量。記者胡經周／攝影

在競爭激烈的網紅行銷領域，如何吸引並留住最具數位原生優勢的Z世代人才，成為企業成功的關鍵。成立10年的網紅社群行銷平台Partipost，正是以此為核心，發展其人才策略與組織文化。

在業務布局上，Partipost目前已進軍亞洲8個市場，包括新加坡、馬來西亞、菲律賓、印尼、越南、泰國、香港與台灣，主要提供品牌與網紅之間的合作媒合服務，並聚焦於KOC（Key Opinion Consumer，關鍵意見消費者），即粉絲數10萬以下的微型網紅，幫助品牌找到精準代言人並執行行銷活動。公司全球員工人數超過150人，其中台灣團隊約20至30人。

在人力結構上，Partipost呈現明顯的年輕化趨勢，Z世代員工比例超過5成，達近6成。Partipost新加坡創辦人Jonathan Eg指出，年輕員工更能掌握同世代網紅的偏好與溝通方式，是公司維持市場敏銳度的重要基礎。「年輕人比較懂年輕人想要什麼。」這也是公司在人才招募上特別看重Z世代的原因。

開放職務轉調 讓Z世代找到最適合的賽道

Jonathan在觀察Z世代員工的職場特質時指出，儘管外界普遍認為這群年輕人追求「工作與生活平衡」，但其深層次的需求其實是工作中的「價值」。Z世代員工不願只是盲目地拼命工作，他們希望看到投入能帶來意義、學習或實際成長。此外，他們極度重視工作環境與人際關係，期望能在辦公室至少交到一兩個朋友，這種連結感會影響他們對企業的認同與留任意願。

Jonathan觀察到，Z世代員工在溝通上更為直接，也更勇於爭取自己的權益，甚至會主動提出加薪的需求。記者胡經周／攝影

在培育制度上，Partipost鼓勵員工探索不同職涯方向。Jonathan提到，公司會提供多條發展選項，讓員工有機會嘗試不同職務，例如從行銷轉向業務，若不適合可再回到原本領域。

Jonathan認為，許多年輕人對不同職位有興趣，但不確定自己是否擅長或喜歡。這樣的做法讓員工有機會多方嘗試，更明確知道自己想要什麼，也更有信心朝理想方向發展。

對於有潛力成為主管的年輕員工，公司也採用階段性培育。例如，先安排一位實習生給他們帶領，讓他們從實戰中體驗和學習管理經驗。「從三個月、六個月慢慢累積，做得好再進一步升遷」，這樣的節奏能讓Z世代以較低壓力的方式累積經驗，也減少新手主管的焦慮與挫折。

雙向透明溝通 建立Z世代信任職場

此外，Partipost也注重主管與員工之間的互動，現年37歲、屬於千禧世代的Jonathan表示，他與團隊相處時會「把員工當朋友」，以更貼近生活的方式拉近距離，但同時保持必要的工作界線。「開會時我會嚴格要求，但會議空檔也會聊生活或興趣，例如他們最近看的演唱會，這樣才能真的接上他們的語言」

為了增強團隊之間的連結，Partipost也定期舉辦Team Bonding（團隊凝聚）活動，包括露營等戶外行程，這些非正式的互動場合，讓員工更容易卸下心防、表達真誠的想法。面對員工的意見，Jonathan認為領導者必須保持「雙向透明」的心態，即使聽到負面回饋，也必須認真傾聽並做出回應或解釋，才能建立一個真正信任且開放的Z世代職場文化。

案例三

離職率創5年新低 104人力銀行用「全方位彈性」留才

104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，對Z世代而言，最理想的職場方案就是提供彈性。圖／104人力銀行提供

面對Z世代加入職場，104人力銀行在人力資源管理上強調「彈性」，以滿足不同世代、不同族群員工的多元需求。人才永續長鍾文雄指出，Z世代重視工作與生活平衡，期望工時、休假、輪班安排與福利都能更靈活。104人力銀行每年透過員工滿意度調查，了解不同世代、部門的需求，再據以調整制度，使政策能真正貼近員工的期待。

在工作模式上，目前全公司已有百餘名員工採行混合上班，鍾文雄說：「我們讓符合條件的員工自行決定每周進辦公室的天數，一周2天、3天皆可，甚至全遠距也行。」去年公司更新增6天「樂活假」，讓員工在既有休假以外，能有更多自主規畫生活與充電的空間。

福利「客製化」 迎合Z世代需求

福利制度同樣採取高度彈性設計，例如發放電子禮券，員工可依個人需求自由選購所需商品。此外，公司也以福利金形式提供員工旅遊補助，員工可依自身生活方式與興趣安排最適合的使用方式，讓制度更貼近不同世代與族群的需求。

教育訓練則採取自主選課模式，除主管與新人的必修課程外，其餘課程由員工自由決定。今年特別聚焦AI生成工具與應用，公司舉辦跨部門競賽，比較各部門的AI課程參與率，表現優異團隊可獲獎勵，彰顯公司對人才與技能提升的重視。

資訊透明化 提升員工安全感

在溝通透明度方面，104人力銀行同樣下足功夫。公司每半年舉辦Townhall Meeting（全員大會），由總經理及各主管報告營運數字、策略方向與未來發展，員工線上參與率可達8成以上。面對重大國際事件或市場波動時，公司也會主動向員工說明情況。例如去年4月美國總統川普宣布「對等關稅政策」後，總經理便在隔週向員工發信，說明公司對市場變化的掌握、財務穩定度，以及「不裁員、不減薪」的承諾，並提供EAP（員工協助方案）專線協助員工應對焦慮。

鍾文雄認為，Z世代重視公平、透明與參與感，傳統朝九晚五、權威式管理模式已不適用。104人力銀行透過彈性制度及高透明度溝通，成功創造符合新世代需求的職場環境。他指出，今年公司離職率創五年新低，主動應徵比例也創歷史新高，顯示制度創新已實際反映在人才吸引與留任上。